竞业限制调查真的侵犯隐私权吗

随着个人信息保护法的颁布有不少HR疑惑：单位有商业秘密要保护，签署了竞业限制协议、支付了高额补偿，如果员工违约入职竞争对手，大多会隐瞒违约事实，防范意识很强、对抗花头很多，竞业限制调查难度不断增加。如果个保法不让单位进行竞业限制调查，岂不是鼓励员工拿着补偿违约？违法者得益且无惩罚，那么竞业限制的意义何在？何以鼓励守约？到底竞业限制调查有没有侵犯离职员工的个人信息权、隐私权？

竞业限制调查往往是单位基于对员工离职去向的了解并怀疑员工去往竞争单位工作，但是苦无证据，从而自行或委托第三方进行调查取证。竞业限制调查有诸多的手段，如，要求对方出示新入职公司合同、社保记录、银行转账记录等员工配合类；网站微博朋友圈信息查询等公开信息类；跟踪、派送函件、业务沟通、办公室门口蹲守等现场调查类；诉讼中通过法院调查令调查取证等等，手段多样，本文不再一一展开，但调查目的只有一个，完成竞业取证，获得员工入职新单位的信息，这本不违法，但获得手段可能会侵权、获得过程中可能获取其他信息并因此涉嫌侵权。

针对以上取证方式归类分析：要求员工提供银行转账记录属于员工敏感信息，且涉及大量无关信息，员工拒绝提供具有合理性；长期跟踪获取轨迹可能会侵犯被调查人的生活安宁（隐私权）；监听、侵入住宅录像等调查手段本身就会侵犯被调查人员的隐私权；公开信息查询、诉讼中通过法院调查令调查取证，可以确认合法，基本无争议；至于引文中的拍摄员工通过公司人脸识别门禁等现场调查类方式是否侵犯隐私权，证据合法性可以商榷，值得共同探讨。

笔者认为针对公众场所、工作场所的现场调查手段合法，不侵犯个人隐私。首先，竞业限制调查是为了解竞业限制协议履行情况、锁定违约事实、获取庭审证据，仅在仲裁诉讼中使用，属于个人信息保护法中第十三条可以处理情形的第二项“为订立、履行个人作为乙方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”的情形，且遵守了第六条的明确性、合理性、相关性、最小化等要求。

其次，现场取证的视频和照片均是在公共场所或者工作场所拍摄所得，并不涉及个人私密空间、私密活动、私密信息，没有侵犯隐私，对个人安宁并无侵扰。第三，竞业限制调查取证源自于维护法律需要，保护商业秘密、维护契约诚信，并未侵犯社会公共利益和道德。

隐私权不是一项新权利，一直以来都有法律规定并被《民法典》整合，从司法实践看，已审结的竞业限制案件大量涉及竞业限制调查，既有委托律师调查取证的（律师有法律赋予的调查取证权，在办案中势必出现调取户籍资料、产权资料等敏感、私密信息），也有委托第三方调查公司取证的，有可能被质疑证据来源的合法性。法院在此前案件中普遍认定了竞业限制调查的证据效力，且在部分案件中，法院对于竞业限制调查合法性进行了针对性论述。

实务中法院不会随意扩大对个人信息和隐私权的理解，立场较为克制，主要通过取证场合是公共场合、不侵犯员工个人、他人、社会公共利益、证据用途、有无损害后果的多个角度论证竞业限制调查获取证据的合法性。

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