我是一个懒人，管不住嘴还迈不开腿，所以一直肉嘟嘟；我是一个懒人，每天的总结其实都是基于当天的工作，一般理解为：就是不想再费脑筋想主题了。所以NOW，我来翻翻小本子看看今天都干了些什么……

今天一上午基本都被一项工作搞掉了，一共进行了三个管理候选人的背景调查工作，感觉也是使出了洪荒之力了有木有（最近洪荒力频发，真为自己担忧，会不会脱力而SHI）。所以，今天的总结就来说一说背景调查。

背景调查作为整个招聘工作的其中一环，作为了解应聘者过往工作经历、工作评价的一项有效工具，现在已经被越来越多的企业重视并在实践中应用。前几天有写到在招聘过程中简历造假问题，怎样甄别的问题。现在很多人求职时都会喜欢对自己的过往工作经历稍稍做些美化，但是过度的美化就是简历造假。在招聘工作中我们经常会遇到的一种情况就是对于应聘者在某企业的某段工作时间人为的延长，应聘者可能7月份已经从原单位离职，那么他的原工作时间的截止日期很可能就写成了10月，甚至更长的一段虚拟期。通过背景调查工作可以评估候选人的工作业绩、岗位胜任能力、挤出应聘者简历水分、减少招聘机会成本、降低企业风险、优化人员配置，尤其是在企业中高层管理人员、财务等关键岗位起到很大作用。

背景调查工作中我们又可以将其分为明调和暗调两种方式。

明调是在告知候选人公司要进行背景调查工作，征求候选人同意后，有岗位候选人提供原工作岗位证明人姓名、岗位及联系电话，一般我们会要求候选人提供1-2个联系人及联系电话，要求为其原工作的直接上级或原公司人力资源部门的电话。通过候选人预留的证明人信息进行背景调查工作。

暗调一般是在候选人不知情的情况下进行的背景调查工作，所以证明人的来源和途径就会变得不那么简单。由HR从网络或其他途径找到候选人原工作单位且与其有工作交叉的人员，了解候选人的工作情况，往往更多的要考验HR在圈内的人际关系和人脉网，同时也更考验进行背景调查人员的个人能力和沟通技巧。

但是在我们日常的开展背景调查的工作中，基本都是采用明调的形式，通过电话拜访开展。在这个开展背调的过程中，一方面要征求到应聘者的同意，另一方面也要做好背调结果的保密工作。

说了这么多，那么背调需要准备什么、怎么开展呢？

首先，明确背调工作要调查的具体内容，要从背调中取得那些信息。一般来说主要集中于原工作经历的真实性、工作能力、个人职业操守方面。在进行背调的陌生拜访前，要自己准备好一份调查问答的提纲，类似问题有：

1、曾在贵公司的任职时间，入离职时间

2、原公司的工作职位、工作内容、业绩情况

3、工作能力、性格情况、团队关系

4、原公司任职期间的奖罚记录、晋升或调整情况

5、有哪些优缺点，工作提升的方向，

5、离职原因，是否存在劳动争议

…………等

有了这样一个提纲之后，在开始打电话拜访前，我习惯打印一份空白的背景调查报告，手边留一根铅笔，以便于电话沟通过程中随手记录。因为你在进行背调电话沟通的过程中是一个相对时间比较短、对方一直在陈述的过程，大脑的瞬间记忆是有限的，一定要做好随手的记录。有些小伙伴也说了，我可以直接电脑输入。当然，如果你一手持电话，另一只手打字速度够快的话，也不失为一种方法。

其次，有了问答的提纲，那么我们就要为打电话做准备了。在播出号码前，一定要给自己的背调开场设计一个标准话术。

1、自我介绍，自报家门，并说明意图。例如：您好，请问是XXX经理吗？不好意思需要打扰您几分钟时间，我是XXX公司，AA先生/女士到我公司应聘，留下您的联系方式……我们想了解一下他在贵公司就职是的工作情况。

2、一定记得要询问对方是否时间方便。例如：需要打扰您10分钟左右的时间，不知您是否方便。如不方便您看我大概何时能再与您电话沟通。

3、经过前两步骤的初步沟通，可开始逐步引入正题，按照预先设计的问答提纲进行提问。

4、完成问题后，感谢对方的配合，礼貌的结束本次背调。

在进行电话沟通的过程中要注意礼貌、语气和语速。保持一种温柔平和的语气，不要语速过快。试想如果受访者接到一通陌生电话，语气干巴巴、说话一口气不喘，第一印象就会比较反感，进而会影响到后续的访谈工作。而当你自报家门表示来电的意图后，对方如并不太愿意配合背调工作时，也要保持全程的礼貌。在这种时候可以想些办法来拉近与调查者的关系。我在某次的背调工作中有这样一个案例，针对于我们的某一管理岗位候选人进行背调时，对方的回答一直处于“还好、不错、可以吧”这样的词汇，显然被调查人持一种较为敷衍的态度。当我们料到某一话题，提及我公司的某个HR总监的时候，对方话显然话多了一些。经过了解，原来是和我们XX总监曾经有过接触。而我由此为切入点，拉近了电话两方的关系，后续的问答也相应进行的顺畅了不少。

再然后呢，当然是别忘了写背调报告，这里要提到的一点是，电话中对方怎么表述的你就要怎么写，千万别自己想点什么，再来个美化什么的。

最后要说的一点，背景调查也不是万能的，更不是权威标准，它只是作为招聘的一项辅助工具。所以我们对候选者的评价还是要结合面试的情况以测评的情况（我们的候选人会进行测评工作，当然很多人也说辣个也不准啦）。但背景调查确实有能起到去伪存真的作用，帮助企业规避很多后期风险，所以不迷信、不偏信，合理综合利用各项途径，才能将招聘工作实现最大优化。