返回列表 发表时间:2023-01-16    浏览次数:381

竞业限制的经济补偿金数额如何确定

竞业限制的经济补偿金数额如何确定

司法实践中确定竞业限制经济补偿金一直是劳动法领域的难点。竞业限制经济补偿金可以分为两种类型。一类是双方在《竞业限制协议》中存在明确的约定,另一类则是双方在《竞业限制协议》中没有明确的约定。这两类情况在之前的法律层面都没有统一的规定,司法层面判决的数额标准也是多种多样。

2021年1月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第36条明确规定劳动者与用人单位在《竞业限制协议》中未约定竞业限制经济补偿金数额的按照“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%计算(以下简称“月平均工资30%),如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。该法颁布后,《竞业限制协议》中没有约定竞业限制经济补偿金数额的情况下如何裁判不再有争议。对于劳动者和用人单位在《竞业限制协议》中已经明确约定竞业限制经济补偿金数额时是如何裁判?

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一、法律层面关于竞业限制经济补偿的规定

目前我国法律层面明确提到“竞业限制经济补偿”的法条有五条,分别为《中华人民共和国劳动合同法》第23条第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第36条、37条、38条和第39条第二款。

二、在协议中明确约定竞业限制经济补偿金数额的情形

1、约定的经济补偿金高于月平均工资30%的数额合法有效如果当事人双方在《竞业限制协议》中约定经济补偿金数额高于该标准是否有效?目前对于双方约定竞业限制经济补偿金高于月平均工资30%的均认定为有效约定。

2、约定的经济补偿金低于月平均工资30%高于当地最低工资标准合法有效从目前的案例看,大部分司法机构认定是有效的。双方将竞业限制经济补偿金数额约定为最低工资标准也是合法有效的。

三、竞业限制经济补偿金存在特殊约定的情形

1、用人单位与员工约定在职期间按月支付的竞业限制经济补偿金应认定为员工工资如果双方约定在劳动者在职期间即支付竞业限制经济补偿金的效力如何认定呢?某案中人民法院经审理认为:“双方签署的保密,用人单位与员工约定在职期间按月支付的竞业限制经济补偿金会被认定为员工工资。

2、劳资双方约定的“保密费”并不是“竞业限制经济补偿金”实践中很多用人单位把竞业限制经济补偿金约定为保密费因此导致不利的后果。如某案中法院认定“原告所认为的保密费和竞业限制经济补偿并非同一概念,员工保守公司的商业秘密是劳动者的一项法定义务,而竞业限制是用人单位与劳动者约定的一项义务。”

可见,实践中无论是用人单位还是劳动者都应该严格使用竞业限制补偿的概念,以免导致不利的结果。

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