背景调查可以说是招聘管理中非常重要的一个环节，是对候选人入职前的最后一次审查，重要性不言而喻。笔者服务的第一家公司也是非常注重背景调查的，公司要求对于财务、管理层、仓管、保卫等涉及公司资产、财务等岗位都需要进行严格的背景调查，不仅对候选员工基本信息、工作经历进行调查，还需要上门到员工家里核查，左领右舍、社区、派出所走访，严格程度不亚于入伍政审。

一、把握背景调查的时机。

    背景调查，顾名思义，就是通过间接方式进一步了解应聘者状况及所提的信息是否真实的过程，其作用就是通过这种更深层次的调查了解，从而进一步评估是否录用应聘者，防止用工风险。由此可见，背景调查应该安排在应聘者入职前。

二、合理设计背景调查的内容

     背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竟业禁止约定、劳资纠纷等），有的特殊岗位（某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。总之，背景调查需要调查哪些内容，是需要结合应聘者应聘岗位来综合考虑。

三、调查方式直接影响背景调查的信度。

    调查方式将直接影响背景调查结果的真实性。一般来说，应聘者身份信息可以通过查验户口本、身份证原件验证，一般造假也比较少。学历及职称等信息虽然容易造假，但只要公司严格审核，可以通过学信网、学校核实等方式验证。唯一水分比较大，不容易验证的就是应聘者的工作经历及工作表现。一般来说，入职登记表会要求应聘者提供原单位工作证明人及联系方式，笔者不建议直接使用应聘者提供的证明人联系方式，尽量自己在网上搜索单位总机电话，然后找到人力资源部电话，向人事部门了解该员工职务、管理权限、劳动关系状况，相信大部分人事部门还是会以公正的角态度对该员工进行评价的。如果仍不放心，还可以请人事部门直接提供其原部门领导联系方式进一步验证，再对两者提供信息进行比对，进一步核实，以便提高背景调查的信度。需要注意的是如果应聘者还在职，现单位的调查可以暂时缓一缓，可以先调查应聘者前面的工作经历，以免给应聘者带来麻烦。

四、把握调查过程中的沟通技巧，提高背调效度。

    很多HR都有过这样的心酸背调经历，那就是证明人不配合调查或者答复永远就是两个字“还行”，使背景调查的效度大打折扣。建议HR在做背调之前，首先列一份背调访谈提纲，或者准备好背景调查报告用于沟通中的准确提问与及时记录。另外，HR在提问时切忌提问范围过大的问题，比如有的HR想了解应聘者工作表现，直接提问：请问他在你们公司工作期间表现怎么样了？试问除了“还行”、“不错”等，证明人还能怎么回答了？不防把这个问题转化一下，“请问XX工作期间表现如何？比如，有无迟到、早退等违纪行为？在公司接受过哪些奖励或处罚？业绩在公司大致处于什么水平？大家对他的评价怎么样了？”总之，HR要适当引导访谈过程，通过举例等方式引导证明人刚全面的做出评价。

五、防范背调风险，合法合理进行背调。

1、积极与应聘者沟通，争取授权调查。

    HR在进行背调之前，最好将需要进行背景调查的程序与应聘者直接进行沟通，说明背调是公司招聘过程的必经环节，目的是更加全面了解应聘者，同时承诺不侵犯员工个人隐私，并做好保密工作。特别对于高层岗位的背调，可能调查范围更加广泛，如果未经应聘者同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私，引起法律纠纷。所以，HR在进行这些信息调查之前，可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实，从而降低企业风险。

2、背景调查要有度，不得侵犯个人隐私。

    有些企业在对应聘者进行调查时，确实不注意把握调查的尺度，甚至把应聘者祖宗十八代都调查一遍，甚至揭示应聘者过去的伤疤这样的背调只能起到反作用，甚至给企业带来法律风险。建议HR做背调要把握尺度，背调只针对应聘者本人，只调查与背调需要了解的信息，切勿侵犯应聘者个人隐私。即使背调发现问题，要合理解释不录用的原因，以免给公司带来麻烦。