【观火背调干货】背景调查的分类和怎样获得背景调查的准确信息！

背景调查的分类：

1、基于素质模型的素质能力调查

在做此类调查之前，首先要对招聘职位进行分析，整理设计出此职位的素质模型，针对此模型的要素来确定需要调查的重点。例如：对一名“营销总监”做调查，首先分析此职位的素质模型的要素，比方说我们设定其中必须包含“对销售团队的高效管理能力”一项，那么我们在调查中就要对这一项做侧重的考评，看他以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质……对候选人素质能力的调查，方便我们把候选人的情况与招聘职位做对比研究，从而保证我们搜寻工作的高效性和准确性。

2、关于诚信品格的背景调查

诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。

在做背景调查的时候会对接受调查的证明人划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。

如何确保在证明人处获取的信息是否准确？

1、对委托职位进行分析、评估，设计出能力素质模型。

设计出素质模型，我们就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。

2、根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。

询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。

3、向被咨询者咨询时，应把时间控制在10—15分钟为宜，这样即得到我们想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。