关于员工的背景调查

做HR以来，多数都是主动对待入职的员工做背景调查，但随着个人以及公司的发展，会逐渐参与被调查的角色，也就是接到其他公司同行打来调查已离职员工的职业情况。通过两种角色的对比以及事后跟当事人的沟通，我对背景调查工作的理解以及操作方式有了更多的感悟，希望通过几个案例跟大家做一个分享。

在我看来，背景调查首先是一种面试之外的对应聘者的剖析手段，它跟制定合理的面试流程以及选定专业的面试官一样，可以帮助我们更好的认清楚求职者的真面目。当然操作的大前提是需要求职者配合签署一份背景调查的授权证明，以保证调查的合法以及有效。

我的第一个案例是发生在一个初级开发人员的招聘过程。面试的前期比较顺利，很快与求职人员达成了聘用意向。但当我发给他正式的offer并且强调正文中有关背景调查的授权时，求职者立刻表现出了不安，并拒绝签署相关协议。事后我了解到的情况是，他的学历证明是虚构的，而offer中明确标注了一旦签字确认就表明同意公司就个人信息以及职业经历做相关的调查核实，一旦发现有虚构的地方，公司有权单方面认定offer无效并追究相关责任。

这件事情给我的启发是，深入的背景调查虽然没有必要作用于所有岗位的招聘，但可以做到至少在正式录用之前将调查的可能性告知应聘者并获得他们的同意。这能够帮助我们补救部分因面试时无法现场核实而造成的纰漏。

其次，背景调查也应该像是一次结构化面试，需要运用特定的问题、评价方法和评价标准，遵守特定的程序，以展示我们HR的专业度以及提高调查的准确性。

我这边提到的第二个案例是发生在本人第一次做背景调查的时候。那会完全没有实操经验，只看过一些有关调查的理论知识以及在网上找了一些甚至跟我当时调查的岗位基本没关系的模版。明明调查的对象是产品经理，我却没有将团队的培养激励、产品规划以及版本迭代等关键素质列入到调查提纲中去。在对证明人的问题设置上，也是松散的列了诸如：您觉得某某的产品策划能力如何?带过几个人的团队?团队成员对他的评价如何?他有什么特别好跟不好之处等等一些泛泛而谈的内容，完全没有将问题具体化和量化，可想而已证明人接到我的电话之后也就无法说出我想要的答案了。

第三点我想谈的是关于360度调查方面的感受，从定义上讲它指的是针对与候选人有关的所有方面开展全面的调查。举调查对象为例，我们在做销售总监的背景调查时，除了他的上司、下属、平级、人力资源部门之外，他的客户以及公司的几个跟销售接触较多的职能部门相关人员也必须列入我们的调查范围。

我在这块犯过的一个陷阱是，由于应聘者给我的名单都是经过他本人筛选的，通常都是关系比较好的人员，而我当时也没有想到从这份名单再做一些衍生，且由于我的调查时间没有把握准确(是面试后一周才开始的)，给了他充足的空间去做一些“特殊的安排”。所以即使当时调查的评分结果是非常高的，也只能是更凸显出他之后在公司实际表现的平淡无奇。

所以这件事情给我的警示是，背景调查想要达到效果，除了全面之外，还得一定做到及时性。

最后我想表达的一个观点是，作为HR我们在配合同行做离职员工的背景调查时候，在不违反职业操守前提下，还是多给员工留一些正面的评价吧。我的出发点是，员工在一家公司的表现除了取决于他本身的能力和素养之外，还跟公司的发展前景、整体氛围、企业文化、岗位与薪资的匹配度以及他的职业方向判断有关系。总之就是，员工在上一家公司的经历只是一种过去状态的展示，是作为我们评判这个人的指标参考而已。我们更多的还是要从他与现有岗位的适应情况去做分析，从而真正的做到用人、识人的准确性!当然这样做还有一个附属的好处就是，让即使是已离职的员工，仍然对公司心存感激，体现公司人性化的同时，也借助他们的正面评价传播公司的影响力，为以后的吸引人才以及客户做好铺垫。