违反竞业限制义务的程度影响

1.是否以劳动者和竞争企业建立新劳动关系为违反基础

是否建立新劳动关系主要是在劳动者离职后至竞争企业的情形中，主要有两种观点，一是认为应以劳动者和竞争企业建立劳动关系为违约基础，二是认为不应以劳动关系为基础只考虑是否存在明显的违反竞争限制的行为。首先从《劳动合同法》第24的规定来看，并未提及“劳动关系”字样，放置在动者和竞争企业之间的关联词仅为“到”，所以法律规定并未上升限定在劳动者和竞争企业建立劳动关系层面；其次如果证明标准严格至劳动者和竞争企业的新劳动关系的举证，那么明显过高且难以实现。因为实则劳动关系确认之诉系劳动争议纠纷中一子案由类别，当各方对是否存在劳动关系存在争议时，往往诉至法院由法院判定。作为技术层面应在另一案中的独立诉讼请求之诉，法官无从在其他案件中确认劳动者和案外人的劳动关系，当劳动者不认可和竞争企业建立劳动关系的情况下，原用人单位作为劳动者和竞争企业的劳动关系外第三方以适格主体提起劳动关系确认之诉，所以该逻辑无理论基础和现实操作可能。

2.是否采信社会保险缴纳证明、个人所得税缴纳记录的反证证明力

社会保险缴纳证明、个人所得税缴纳记录证据提出的目的通常是基于对劳动关系认定的影响。所以很多劳动者会以社会保险和个人所得税均未显示和竞争企业的关联为由作为抗辩。由于实践中第三方公司代缴社会保险、个人所得税情况多见，即便在认定劳动关系时，社会保险缴纳记录、个人所得税清单也不能作为劳动关系认定的决定性证据，而需有其他证据的佐证和相互应征，形成完整证据链，推断出劳动关系的成立。所以在确认劳动者是否违反竞业限制义务时，上述证据不能反推为否定劳动关系的关键性证据，还应考虑劳动者的抗辩内容，以及是否有代扣社会保险和代缴个人所得税的证据的提出。

3.是否以造成损害后果为要件

劳动者对用人单位具有经济从属和人格从属，从属性亦是劳动关系的基本特征之一。劳动关系在某种程度上类似较低程度的婚姻关系，双方应具有一定的信任和忠诚，早在1994年的《劳动法》第22条就规定了“劳动合同当事人可在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”这可以作为是忠诚义务的较早阐述，所以竞业限制义务的本质属性为劳动者对用人单位的基本忠诚，当违反竞业限制义务时即双方的信任础被破坏，劳动者应承担相应的对先行义务破坏的责任，损害结果的是否存在不能影响先行忠诚义务的遵守。

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