怎么做好证明人的访谈

过往企业的工作表现是衡量候选人担任某一职位的一组标准化的要求，用以判断其是否称职。候选人在过去企业的工作表现是其工作能力的直接反映，与其未来可能创造的工作业绩密切相关。与“工作评价访谈”直接相关就是确认候选人提供的证明人的真实性。

1.不要出其不意地打电话给对方。安排在对方方便的时间进行咨询，并感谢他们的帮助。尽可能友善地对话，并让对方知道谈话内容永远保密。事先准备好问题，且确保通话是自由不受限的。不要问及或评论候选人的私人生活，或请对方评价候选人的私人生活。

2.对于候选人提供的受访者所说的话，你要采取保留态度。这些主要咨询对象，几乎总是给予候选人很好的评价。尽管如此，他们仍可以对他的倾向提供洞见：她喜欢独立工作，或在一个团队？在没有太多的监督下，仍主动反馈大量信息？

3.不要只访问候选人提供的受访者。从他们访问中，获得第二组的受访者，如果你觉得需要，可以从第二组受访者再延伸出第三组。你可以请候选人的上司推荐曾与候选人密切共事的同事，然后请这位同事推荐另一位同事。你越远离候选人所提供的证明者名单，你就越有可能获得的重要细节。请注意避免提出任何听起来缺乏信任感的质问、或指出咨询对象的前后说话的矛盾、问题点。请用优雅、有礼的方式来提问，例如：你是否能帮我找出他最近一次遇到的麻烦，以及他如何应对？

4. 学会识别咨询对象给你的警告标志。例如：受访者除了确认的就业日期什么也不说，给了候选人要死不活的赞美：“他是一个相当一致的工人”，或是“我不想说任何负面评价”或“我无可奉告”。背景调查是为了找出候选人不易察觉的细微表现，例如他的协作能力、领导风格及表现。正面提问应如此措辞：“他最大的改善空间是什么？”可以帮助你获知，候选人哪里不够稳定。“如果我考虑给他这份工作，您认为还有什么我应该知道的吗？”之类的开放性问题，可提示你更敏锐地观察。

你的谈话越自然，受访者越愿意与你分享信息。优秀人才的社交网络可供你深度挖掘，其中很难找到不喜欢与他共事的同事，一定也能找到关于他决心或可靠特质的故事。尽管这是你避免与候选人的对立的习惯，但在你思考下一步招聘决策前，不妨花20分钟打通电话，认真做场背景调查！

通过对候选人前雇主的上级、下属或同事从候选人德、能、勤、绩四大维度实施访谈，并根据现实情况进行针对性的调整，背调公司">第三方背调公司可以确保全面、真实、客观的还原候选人的能力素质，以让企业实现人岗匹配，用人部门做到知人善用，充分发挥候选人的专项才能，提升组织的效能。

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