对应聘者进行背景调查时应提出的11个问题

在人们喜爱或者讨厌的人物和事物（例如泰勒·斯威夫特、猫、尼古拉斯·凯奇、香菜等等）的列表上，人们很容易会加入背景调查。很多人喜爱背景调查，会把它看作是了解求职者自身能力的不二法门，但前提是这些求职者要么属于精英人才，要么就是失败者。而不认可背景调查的人则认为，这项工作属于彻底的浪费时间。

背景调查无法起到有效作用的一个原因在于，很多企业在要求求职者列出证明人时，并没有一个清晰明确的结构体系。大家可以想象，最终招聘者得到的只不过是求职者好友的联络方式，而这些好友当然会千篇一律地这样描述求职者：“哈哈，他当然是最棒的。”

但是，如果招聘者能够正确地开展背景调查，它就会成为招聘者筛选出合格人选的利器。为了帮助招聘者能够从背景调查中获得*大回报，以下开展的相关研究可以分析出哪些人是最值得与之交谈的证明人，以及应该对这些人提出哪些问题，才能获得招聘者所需要的有效信息。

与合适的人沟通：通过求职者找到他之前的主管/经理

不要只是简单要求求职者自己来列出证明人名单，而是请求职者提供他前公司/现公司的主管/经理的姓名和电话号码。有些求职者出于保密的理由，当然不会希望招聘者联系到他们目前的老板。在这种情况下，招聘者可以要求他们提供上一份工作主管/经理的信息。

面对这个公平合理的要求，求职者的反应——无论是欣然接受，还是闪烁躲闪——都会预示着他们未来工作表现的优劣。

另外，招聘者还可以请求职者帮忙安排与证明人的沟通电话。如果求职者熟悉其证明人，而证明人也很乐意帮前同事的忙，就会方便人们针对其过往表现进行深入沟通。

一旦联系到合适的证明人，招聘者应该提出那些能够揭示真正有用信息的问题

与求职者的前主管/经理电话沟通时，应当告知他们，他们的所有回答无论好坏都会被严格保密。电话沟通中的任何信息都不会反馈给求职者本人（以下即代称为“求职者”）。以下是人们建议提出的几个问题：

1.招聘者和求职者是如何共事的？

首先，让求职者的前主管/经理感到放松，然后再去一一印证求职者曾经告诉招聘者的信息。招聘者应当了解的是，他们何时开始共事，一共共事多久，了解求职者的职位和职责。弄清求职者和证明人同事关系的远近，以及是否是全职工作的同事。

2. 求职者在招聘者手下任职时，有过哪些突出业绩？

某种程度上说，这是一个让证明人进一步放松心情的简单问题，同时也是为了再次确认求职者在面试中的陈述。同时，这也说明了背景调查并非是一个为了找出求职者说过的不实或夸大言辞的简单测验。背景调查提供了一个机会，使得未来雇主得以了解求职者所具备的素质和技能，对于那些不善言辞、性格内向，在面试中力图兜售的求职者来说尤其如此。

3.对于这个职位，人们希望求职者能够__________（填入招聘者最看重的技能）。招聘者认为求职者是否拥有这些技能？

这是一个非常关键的问题。“招聘者将有机会由此获得第三方对于当前职位所需的求职者潜在技能的评判，”Proven创始人和首席技术官Sean Falconer表示。

为了了解哪些技能属于求职者的强项以及弱项，证明人应当对招聘者列出的所有技能类型评分。请求证明人按照1-10分的标准进行评分，并且只有一种技能能够得到10分，从而让评分更加符合实际。

4. 求职者*大的优点是什么？

这一问题的答案可以把招聘者对求职者的印象（来自简历、面试和作品样本）和曾经与求职者共事的人士对她的印象联系起来。另外，这样还可以验证求职者的自身评价是否符合实际，并验证招聘者获得的其他答案的真实性。

5. 在入职之后的最初90天内，他是否需要额外帮助？

提出这一问题出于两个目的。作为求职者未来的主管/经理，招聘者需要知道如何帮助求职者在新职位中取得成功。同时，这一问题还能帮助招聘者确认求职者是否属于可教之才。如果证明人的回答是一些无关痛痒的陈词滥调——例如，“她工作很勤奋”或者“她工作很用心”——就有必要做深入了解。求职者是否在新工作开始时精疲力竭？她是否精力不足？如果经过深思熟虑后得出一个招聘者满意的答案，并由此聘用了求职者，招聘者一开始便能得到采用其他方式需要数月、甚至数年才能获得的洞见。

提出本问题的另一个目的在于，是否需要慎重考虑让求职者加入团队。例如，如果求职者的前老板说，求职者最好参加情绪管理课程，那么招聘者就会考虑尽早结束面试，转而去考察下一个求职者。

6. 求职者的沟通能力如何？是否愿意聆听？

招聘者有必要了解求职者的某些软技能。如果证明人表示，求职者的沟通能力很强，就请证明人举出一个例子。如果提到的是聆听能力，也是同样。证明人指出的每个具体案例都会验证证明人对求职者的了解程度。当然，招聘者也可以考察其他招聘者认为重要的软技能。

7. 求职者在招聘者们公司是否曾经晋升过？

如果求职者在原公司曾经得到晋升，会大大增强她的求职竞争力。如果没有的话，招聘者应当询问她未获晋升的原因——没有职位空缺、内部晋升竞争过于激烈、缺乏某些技能等。

8. 与曾经招募的其他员工相比，求职者的得分是多少（1-10分制）？

“招聘者打出的评分应当是8、9、10分，”《招聘明星》的Jeff Hyman写道。“证明人一般会尽量打高分，所以低于8分意味着求职者能力不足。”如果求职者的得分是8分或者9分，该怎样做才能帮她得到10分？

9. 求职者为什么离开招聘者的公司？

这是另一个开放性问题，目的在于验证求职者是否说实话。

10.招聘者是否会重新聘用求职者？

招聘者需要认真倾听这个问题的答案。“我想要的是毫无犹豫的‘一定’或‘绝对’，” Jeff Hyman说。

11. 招聘者能否推荐其他证明人？

对招聘者来说，求职者的证明人数量显然越多越好。所以，请求证明人推荐更多的证明人，在与之交谈后招聘者可以获得新的洞见。曾经与求职者共事，或者在她手下工作过的人都将提供多角度信息。

有效的背景调查能够帮助招聘者聘用到合适的求职者

与充满了粉饰、掩盖甚至直接撒谎的面试环节相比，有效的背景调查能够提供给招聘者真正有效并真实的信息。

但需要注意的是，背景调查并非是为了刻意寻找求职者的错误。与前主管或者经理直接对话还有其他好处。例如，招聘者能够由此发现性格内向的求职者的闪光点。《金融时报》在一篇题为《内向求职者给招聘者出难题》的文章中问道：“一家雇主该如何让内向的求职者夸奖自己说，他并不是一个善于自吹自擂的人？”对于招聘者来说，有效的背景调查一定能够帮助自己在新员工管理上先人一步。