员工背景调查管理办法

如对拟聘用的所有人员均进行调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且不太现实，因此，可根据情况进行区别处理，只对必要的聘用岗位人员进行调查，建议采用“3A模式”评估法判断需调查的对象和内容。

1、A类岗位。高管人员、核心岗位人员、财务人员为A类岗位员工，为降低法律风险，存在调查必要。

2、A类技能。员工担任某项工作所必需的相应工作技能或经验是否具备，应进行调查，看他以往工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质。

3、A类信息。对员工提供的信息资料中的A类信息进行核实，主要是学历学位、职位级别、职位证书、道德品质、竞业禁止、技术侵权、泄露违约等内容。

1、获得员工的合法授权。

录取前单独签订《背景调查授权书》容易让人感觉缺乏信任感，建议在面试环节让应聘者填写《职位申请表》（见 ），注明背景调查承诺事项（“本人承诺：以上所填内容全部属实，公司可对其中除家庭背景外的个人信息进行调查，如有不实或虚构，愿接受取消申请资格或聘用后除名的处分。”），同时签字确认。

2、合理使用调查报告。

在调查中发现被调查人员存在相关不良行为，经评估后认为不宜录用，应低调处理，婉言告知不再录用，注意不能引用“调查内容”作为未录用的理由，尽量避免给公司带来法律风险。

3、谨慎选择调查机构。

主张公司自行调查，但因工作需要时，可选择外部信誉好、操作正规的专业调查机构进行调查，并签订合同。（需使用外部专业调查机构时另行提报方案）

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