“我真的希望大家在做背景调查的时候，一定要认真，一定要获得候选人的书面授权，严格遵守流程，否则真的会给自己和公司带来很多麻烦”。

这是一个名叫“天涯若晴”的女博主在自己微博上的痛心分享。

2019年8月，公司招聘一名CEO，猎头推荐的赵先生表现不错。通过初试后，在未获得赵先生签字授权的情况下，她直接向赵先生现在所在公司做其背景调查，之后把背景调查结果以邮件形式发给了猎头，该猎头又把企业背景调查的邮件回复转发了赵先生。

这让赵先生非常恼火，认为该公司是非法获取个人隐私信息，且给现有工作带来极大影响。

赵先生当天就去公证处办理证据保全公证。3天后，赵先生拿到公证书，直接委托律师，以“侵犯公民个人信息罪”将该公司起诉到所在区域法院。

历经两个月的初审、二审，公司输了官司，赔偿赵先生20万的经济损失，这位女博主也差点因此而坐牢。

听了女博主的分享，当时所有参加讨论的人都唏嘘不已。

很难想象，类似“犯罪、赔偿、入狱”等敏感字眼会出现在HR身上。

所以，在很多时候现实比电影更加离奇。

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做为一名专业的HR，要学会从源头把控招聘风险，学习一套完整的背景调查知识非常有必要。

关于背景调查的介绍、方法、技巧等内容，之前已做过分享，在此不在赘述。

今天主要从法律风险、内容、时间三个方面做分析，希望大家谨慎的对待背调。

《一》做背景调查的时间

一般情况下，做背调有两个时间：入职前和入职后。

入职前做背调最好是在初试通过后，这样的好处就是：如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察，而且一旦发现有虚假行为，企业可以灵活处理，几乎没有法律风险。

但缺点就是时间较紧，不一定能充分调查，候选人可能因等待时间长而转向其它公司，导致用人单位流失优秀的人才。

入职后做背调最好在员工的试用期之内进行，企业的试用期一般在1-3个月之间，这段时间完全能进行充分的背调，也不用担心失去优秀的员工。

员工入职后做背景调查的优点就是能尽快吸引优秀的人才。但缺点是企业辞退该员工要冒较大的法律风险。而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。

具体什么时候做，企业可以结合实际情况而定。

《二》做背景调查的内容（仅供参考）

《三》做背景调查中的法律风险

背调中的法律风险一般分五个方面：

首先，告知候选人需对其开展背景调查，同时必须获取候选人书面授权。

否然，女博主的经历就是你的下场。

其次，候选人在聊天工具或者电话上同意HR做自己的背调，这样合法吗？

答案是不合法，因为在法律上无法界定该聊天人就是候选人本人。

再其次，如果领导要求你不告知求职者，直接背调，经过你的据理力争后还是不行，你该怎么办呢？

我的建议如下：

1、如果可以，离开这家公司；

2、让领导签字授权，规避你的法律风险。

然后，在调查中发现被调查人员存在相关不良的行为，经评估后认为不宜录用，应低调处理，婉言告知不再录用，注意不能引用“调查内容”作为未录用的理由，尽量避免给公司带来的法律风险。

最后，不要调查家庭、婚姻、银行账户等信息，这是隐私中的隐私。

如果企业没有获取候选人书面授权就开始做候选人背景调查，候选人只要有证据证明企业在侵犯公民信息权时就可以以企业侵犯公民信息罪起诉到法院，最终会以刑法量刑。

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背景调查很重要，做得好能够有效规避招聘风险，提高招聘的有效性；做的不好，可能会给公司招聘到错误的候选人，造成一系列的高招聘成本损失，甚至会因为一个冒失的电话给公司带来官司，不仅输掉了人才更输了品牌形象。

与大家共勉！