招聘是HR工作模块之一，很多企业花费了时间和金钱成本做招聘往往候选人入职后经常会出现人岗不匹配，候选人实际工作与面试表现截然不同。今天我们来聊聊招聘中如何更好去挖掘人才。

一、招聘需求的挖掘精准人才画像

对招聘需求的挖掘和调整特别重要，你想想警察找人时是不是要给人画像，五官、身高、体型等。我们找人前也要做人才画像，要与用人部门密切沟通，深度了解用人部门需求。收集第一批简历时，对需求的理解可能只有60%，算粗略画人物五官。快速给用人部门第一批，约3-5份简历，询问是否符合用人部门心中的哪个他，用人部门会“纠偏”，继续给第二批、甚至第三批，通过简历让用人部门了解外部人才情况。同时，要与候选人交流工作职责、工作经历等较深入的问题，再及时反馈用人部门，用人部门会帮助调整画像，让职责描述、任职条件更加清晰。当然，针对人才画像特点，不断调整适合的招聘渠道，这样，不断修改候选人画像，那合适的候选人就慢慢画出来了，这是招聘工作第一步。

二、掌握使用人才评价中心

人才评价中心是人才选拨工具的综合体，包括结构化面试、案例分析、情境判断、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演讲、心理测验、笔试等。在评价候选人的过程中结合使用超过1种测评方法，且不止1个人对候选人进行评估，那就是评价中心。

如果评价候选人仅使用一项测评方法或仅一个人评价，那就不是评价中心。根据岗位特点和测评维度，组合使用适合的测评方法，至少结合使用两种测评方法。根据三种工作场景，组合测评方法

个人工作场景，常使用：案例分析、情境判断、公文筐测验

一对一沟通场景，常使用：角色扮演、结构化面试

一对多互动场景：无领导小组讨论、演讲

对不同测评维度使用有针对性的测评方法，比如对“沟通协调能力”，选择无领导小组讨论的方法比结构化面试更合适。

三、招聘时最大的风险是什么？

在引进人员中，最大的风险是胜任力风险，人岗不匹配，对公司，对个人，在工作成果、成本、时间上都hold不住。如何降低胜任力风险？除了增加面试环节尽可能多种方式的测评同时必须做背景调查,尤其重要岗位。

很多企谨慎起见会使用增加面试环节这样往往效果平平，也容易造成面试者压力和疲倦。现如今背景调查应用普遍选择第三方背调公司能更好规避上岗前风险。

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