好歹大家都是hr，凭什么我就比别人穷？
大家好，我是观火君。
国庆、中秋双节临门，大家有没有计划好假期怎样放肆呢？简直隔着屏幕都能感受到你呼之欲出的心情~
毕竟，好景并不会太长……
国庆假一过，最忙的第四季度就宣告开始了。不管是日常招聘、核假还是年终绩效考评，随便一个都得压得人喘不过气。
最气人的是，看着其他同事的奖金一个个都比自己高，还要自己亲手造表，那酸爽简直是生吞三两老陈醋……
也罢，毕竟是human resource，咱找的是人才，又不是钱，没（mèi）啥大不了！
不过说归说，就算是hr也一样有高薪的hr，经相关机构调研结果，我国hr的平均月薪如下：
Hr专员：8000-10000
Hr主管：12000-18000
Hr经理：18000-25000
Hr总监：30000-100000
作为hr系统的一姐一哥，hr总监可算是功成名就，高薪白领，月入十万，看谁不爽轰谁走，简直神仙生活有木有！
可是回头看看自己可怜的腰包，钱还没皮子厚呢，反手就是一把辛酸泪。
为什么同样是做人事，薪资却差了十万八千里？为什么有人可以在五年内做到HR总监，可有人却在HR专员的位置上混一辈子？
说实话，咱们做HR的，要说也真没啥时间学习，繁杂的琐事数不胜数，不是张三的考勤有问题，就是李四的奖金发少了，
要是再来俩干活不积极的主儿，一天忙到头都不知道在忙啥。哪还有时间看书学习、报培训班啊。
其实还真不是，对于咱们而言，工作本身其实就是提升自我的最好机会，根本犯不着再花时间看别的。
那么，作为一个hr，如何才能提高自身竞争力，拿高薪，走向人生巅峰呢？
一、工作，是用脑子干的
相信你一定有过这种经历：当你看一部电影看到热血沸腾，并引发你长时间反思。那种感觉深刻且美好，甚至会在你生活中带给你多年潜移默化的影响。
比如，观火君最钟爱的一部电影《肖申克的救赎》，其间剧情，也让观火君至今难忘。
而这种能引发人思考的电影，观影两小时的意义堪比上一整天的课。
但当你看完一部肥皂剧，或者没有太多深刻含义的喜剧片，你可能只会有观影那2个小时的感受，说不定第二天就忘记电影情节。
那么，这两个小时的观影时间，说不定意义还不如你抽2分钟看一则笑话。
其实反推到我们的工作当中，道理是一样的。
当你程序性、不带任何思考地做一项工作时，虽然可能不会影响工作成果的质量，但是对你个人的提高是微乎其微的，甚至你干完了一天的活，都不记得自己干了些什么。
这种机械性的工作方式，其实挺危险的。因为不管是咱们这个行业还是现在这个时代，都会慢慢淘汰掉一些机械化的工作。
真正有竞争力的，还真就是那些机器或者其他人代替不了的事儿。
或许你会说，本来我的工作就是流程性的呀，无非是筛筛简历、做做报表、宣贯一下领导的指示、张三李四王麻子过来问这问那……
其实啊，这些看起来很简单琐碎的流程性工作，也一样很锻炼人。当你把自己埋进去时，你就会看到不一样的色彩。
好比围棋。无非就黑白两个色，棋盘一摆，照样能生出一堆人文哲学大道理，更何况咱们千变万化的工作呢？
所以，当咱们在工作时，非边做边动脑子。如果还能通过自己的思考，将自己流程化的工作变得更效率，或者在简单的工作中体会到更深层次的含义。那么，这一天工作的意义，就远不止于对应的那点工资。
而这，也是培养自身竞争力最快的方法。
二、拔苗助长，功亏一篑
咱们中有很多小机灵鬼，为了业绩达标，工作时往往会求“快”。
就拿招人来说，ta们会通过各种渠道去尽可能找到多的人去完成自己的工作指标，啥阿猫阿狗都叫来面试，一天面试一堆人，成的也没几个。
或者，在面试时问一些无关痛痒的问题，自己都没弄明白啥意思就开问，问完答完大眼瞪小眼。
结果呢？或许短期指标是完成了，但这样招来的人有很大几率都不好使，用人部门一投诉，人一走茶一凉，之前权当白忙活。
当然啦，这种基础性工作咱都不论，接下来举个具体例子。比如，你无意间听到一名员工吐槽工作量大还工资低。
这个时候你会怎么做呢？
１.吐槽再正常不过了，爱咋咋地。
２.找到该员工的上级领导，不分青红皂白就一通问。
３.直接找这这哥们谈话，打破砂锅问到底
打住，你这样搞是要出事儿的。
第一种，对于员工的情绪放任不管，这显然不具备一名hr的基本职业素养。
第二种，将员工的性格弱势暴露在其领导的视野下，是对员工不负责任的做法。
第三种，不太可能得到员工的真实想法，甚至反而会影响到员工的后续工作。
那么，正确的做法是什么呢？
判断核心性：判断该员工是否为核心员工
确认真实性：找该部门其他核心员工谈话，侧面询问是否有同样的想法
了解业务内容：找部门领导，了解该业务的具体工作情况
反思组织结构：反思晋升渠道是否通畅、薪资水平是否合理
改革薪酬制度：调研本市同类岗位的薪酬福利情况，并进行针对性改革
你会发现，这样做虽然麻烦了点，但既不得罪人，又能把事儿弄清楚，还能找到方法去解决，一举三得，何乐不为？
当你舍弃“求快”的做法，去做一些“无用功”的时候，其实已经从根源解决了问题，甚至之后出现类似的问题，都能效仿之，轻松迎刃而解。
三、对于老板的决策，先执行后理解
阿里首席人力资源官彭蕾，曾说过一句话：“无论马云的决定是什么，我的任务都只有一个：把这个决定变成最正确的决定。”
在工作过程中，我们难免会遇到一些“不合理”的指令，基于我们的判断，当我们认为老板的决策本身不合理时，总觉得难以执行。
一个月招30个人进来？上哪给你找去？
要求员工每天7点到办公室否则罚款，人可不全跑光了？
固定工资现在要把一部分设成绩效工资，大家不得骂死我们？。
做吧，得遭人骂，不做吧，得遭老板批。
其实，老板提出的这些要求，可能看似不合理，但每个决策一定都是经过了深思熟虑，因为没有任何一个人比老板更盼着公司好。
因此，我们可以尝试理解老板的出发点，然后站在老板的角度，去将决策执行到位，实在理解不了的，先执行后理解。
先执行后理解，并不是指不动脑子奉命行事，而是在还没完全接纳你所认为的不合理任务时，把想法后置。
当然，并不排除有些老板的决策实在“不近人情”，当遇到这种情况时，我们可以尝试着把自己的身份“剥离开”。何谓“剥离开”？就是在工作时，把自己想象成100%个任务执行者，0%个“自己“。
说白了，就是没心没肺。
打个比方。
有时，我们会在餐厅吃饭时因某个服务员的态度不佳而影响用餐体验，我们的第一反应并不会是“再不找这个服务员了”
而是：“再也不来这家吃饭了”。
因为在我们顾客心里，服务员就代表着这家餐厅。
同理，在我们执行领导任务时，总是可能会引起其他人的负面情绪，但再多的指责，也只会针对公司和老板，并不会针对于我们个人。
所以，当我们难以理解指令时，直接执行就好，把自己想象成100%个“任务执行者”，0%个“自己”。说白了，当自己都没心没肺的时候，还哪管得着人家风言风语呢～
言归正传。
对于一个企业来讲，人才是最大的生产力，而我们hr，却是人才的生产者。当我们精心筛选出来的人能走上领导岗位、担大梁时，其成就感和幸福感是不言而喻的。
而这，也是我们每一个hr能不忘初心、继续坚守岗位的重要原因。
每个岗位，都存在着优秀者和平庸者。要想在工作中提升自己，工作内容是否复杂、岗位是否重要其实都是次要的。关键的是，自己有没有渴望进步的那份心。
比埋头苦干更重要的，是眼界，比眼界更重要的，是有思考地埋头苦干。
别光看着别人成长，我们hr也不能忘记停下脚步哦，最值得我们发掘和培养的人才，是我们自己！
共勉吧，各位！
