正如我们在“完美的背景调查——不仅仅是各部分的总和”中所讨论的那样，背景调查有许多组成部分，包括对求职者众多方面的全面审视。大多数只揭示一个单一的观点。
例如，指纹识别可以提供确认逮捕记录所需的重要数据，但它不会暴露有关候选人工作经历的信息。参考和教育背景调查对于证实学校教育和相关工作经验至关重要，但对候选人的就业资格一无所知；I-9 验证可以，但仅此而已。事实上，许多最常用的背景调查并没有反映候选人的个性或性格。
但仔细审查候选人在社交媒体上的表现可能会有所帮助。
社交媒体搜索可以更全面地了解候选人
查看一个人的推文、Facebook 帖子、LinkedIn 个人资料和其他社交媒体活动可能有助于识别其他背景调查无法识别的与工作相关的行为。在求职者的社交媒体页面上披露的某些行为可能会被潜在雇主视为在工作环境中有害。这可能是他们对某些种族或宗教或性取向的不容忍。这可能是一种激进的，甚至是暴力的政治立场。可能对工作场所产生负面影响的观点或态度可能不计其数。
并且此类信息可能对特定行业或工作特别重要。从事公共交通的雇主可能不喜欢其职位提倡使用非法药物和过度饮酒的候选人。一家律师事务所会对吹嘘自己犯罪或鼓吹违法的候选人的帖子很敏感。医疗提供者可能希望避免雇用强烈反对接种疫苗和其他医疗程序的人。
有害行为会严重伤害任何组织。在 Cornerstone OnDemand [1]进行的一项研究中，一个 20 人的团队（仅占整个团队的 5%）中的一个有毒个体可以将生产力降低多达 40%，并使该团队的员工增加 54%可能会离开。事实上，一个坏苹果可以毁掉整串苹果。
它可以对雇主的底线产生强大的影响。据人力资源管理协会 (SHRM) 称，招聘不当的成本可能高达 240,000 美元（包括间接成本，例如生产力降低、招聘和培训时间损失以及对员工士气的影响）。
想象一下，如果媒体发现某大公司的 C 级高管发布的令人反感的推文会发生什么。煽动性帖子可以——而且已经——在收入和声誉方面使公司付出沉重代价。
应该敲响警钟的社交媒体行为和态度类型
以下是一些如果候选人在社交媒体上做出的行为，可能表明他们有可能滋生工作场所毒性：
犯罪：可能表明候选人参与犯罪或支持他人犯罪的帖子（包括模因、照片、卡通、来自合法来源的文章）
暴力：可能支持或煽动暴力的帖子
偏见：可能包含种族主义、性别歧视、同性恋恐惧症、种族诽谤、刻板印象或其他形式的不容忍和仇恨言论的帖子
性别歧视：可能表明基于性别的偏见、刻板印象或歧视的帖子
非法药物或物质：可能宣传非法药物或使用非法药物/滥用处方的做法的帖子
顾虑
在考虑审查候选人在社交媒体上的公开资料时，请谨慎行事。例如，当雇主在候选人的最早阶段仔细阅读候选人的 Facebook 页面时，例如，个人的种族、性别、年龄、政治和宗教观点以及其他个人信息可能会立即变得显而易见。当然，根据联邦、州和一些地方法律，此类信息不能用于做出基于就业的决定。即便如此，如果候选人没有被录用，他们可以质疑该决定，争辩说雇主使用在检查个人社交媒体资料期间获得的个人信息所引入的偏见。
注意：LinkedIn 等网站可能会在其个人资料被查看时以及由谁查看时通知其成员。
请记住，许多州和地方司法管辖区已经通过了规范或限制雇主访问候选人社交媒体资料的法律。
正如我们将在下面看到的，采用人工监督的自动化流程的系统的新进展可以促进社交媒体背景调查，同时仔细遵守适用的标准和实践。
DIY还是交给专业人士？
如上所述，如果审查正确完成并符合适用法律，社交媒体可以透露有关候选人的许多有价值的信息。一些公司可能会决定进行自己的研究。
贵公司是否制定了有关求职者社交媒体/互联网搜索的政策，并且是否已由熟悉适用法律的律师事务所审查？如果没有，这样做将是一个谨慎的举动。
即使您是按书本进行搜索，该过程也可能需要大量时间，并且需要一个人的服务，他们不仅知道要忽略什么、要注意什么以及在招聘过程中的时间进行这样的搜索。要问的太多了。
自动化流程的价值
由信誉良好的第三方进行的自动化社交媒体检查现在正在将先进的自动化流程与人工监督相结合，以帮助确保合法合规并积累以下方面的有用信息：
责任
这样的系统可以将一组一致且可记录的标准应用于检查。严格的人工检查可能不一致甚至有偏见，违反平等就业机会保护类要求。
效率
人工监督下的自动背景调查可以在人工审查所需时间的一小部分内审查成千上万的社交媒体帖子，仅将关键案例升级为人工审查（基于雇主的标准）。
准确性
仅手动审核可能容易出错，并且在数量较多时可能会遗漏关键信息。如上所述，可能会发生错误识别。具有人工监督的自动化流程有助于确保更高的识别准确性。
结论
审查候选人在社交媒体和其他基于互联网的媒体上的个人资料的人工监督的自动化过程可能会揭示有关求职者的相关信息。请记住，收集的信息和基于该信息做出的决定可以合理地与不利的雇佣行为联系起来。发布的信息以及您作为决定依据的信息必须与候选人有效执行工作要求的能力直接相关。
请记住以下最佳做法：
与第三方合作时，了解相关的就业法和可能的公平信用报告法 (FCRA) 合规要求
确保仅访问公开可用的个人资料和帖子。
了解用于标记潜在不利信息的标准
知道如何正确有效地使用这些数据
