尽管有招聘委员会、电话筛选、面对面面试、测试和其他审查方法，雇主和招聘人员仍可能做出错误的招聘决定。寻找完美的新员工可谓大海捞针。对于许多雇主来说，很容易在没有对申请人进行尽职调查或背景调查的情况下雇佣员工。然而，如果求职者与你在面试和招聘过程中最初的想法不同，会发生什么？在她或他成为你的新员工之前，你必须确定一个糟糕的员工。
糟糕雇佣的代价
据 Hr.com 称，53% 的工作申请包含不准确的信息，34% 的申请表包含关于经验、教育和履行工作基本职能的能力的彻头彻尾的谎言。简历谎言包括夸大职位和职责、伪造教育证书、夸大工资、虚假陈述日期和就业以及伪造说明他们有资格在特定国家工作。根据 Bradford Smart 在 Topgrading 201：如何避免代价高昂的误聘中的说法，误聘的平均成本是主管年薪的四倍，最高是高管年薪的 15 倍。如果员工在工作中欺诈，数字可能会更高。
糟糕的招聘决定会带来许多风险。我们的白皮书“立即筛选，稍后保存”探讨了风险以及通过制定适当的背景筛选政策可以采取哪些措施来防止这些风险的发生。
不要雇用错误的人
一次不当雇佣的影响会蔓延到整个公司，并对公司的声誉、员工士气甚至金融资产造成有害后果。在“看起来”不错的候选人中寻找两个危险信号，但实际上可能不是：
简历欺诈—— 据 SHRM 称，78% 的求职者都有误导性的简历。其中，21% 的州欺诈学位和 40% 包括夸大的工资索赔。最佳做法是对所有候选人制定一致的就业验证和参考检查计划，无论其职位大小。
犯罪记录和行为问题——求职者过去的不良行为是另一个严重问题。工作场所暴力也是一个非常现实的问题。加拿大每年约有 350,000 起工作场所暴力案件。近 20% 的此类事件（包括人身攻击、性侵犯或抢劫）发生在受害者的工作场所。招聘人员和雇主必须采取额外措施从候选人那里获取所有相关信息，包括工作经验。招聘坏员工不仅会给企业造成损害，还会使其触犯法律。规定组织有义务对候选人和员工进行正确检查的法律在加拿大变得越来越普遍。
为什么内部职前筛查是一项挑战
虽然背景筛查变得越来越普遍，但筛查实践和政策因组织而异。每家公司都可以根据自己的需要制定他们的背景筛选政策和计划。有些可能只需要简单的就业验证或参考检查，而其他可能包括犯罪记录检查、教育验证、信用记录和社交媒体检查。
在内部进行彻底的就业前背景筛查在时间和资源上都是昂贵的。这对所有组织来说都是一个挑战，尤其是对中小型企业而言。就业前筛选需要大多数招聘人员和招聘经理缺乏的专业知识。背景筛查不仅仅需要实际检查。雇主还必须获得候选人的正式书面同意，并管理流程和文件。
使用第三方背景调查公司的好处
拥有第三方资源可以腾出人力资源专业人员的时间来完成他们工作的重要部分：招聘和培训新人才。聘请第三方背景筛选公司（例如观火背调）好处包括：
加快招聘流程
允许进行更专业的筛选
解放员工以专注于创收活动
促进遵守所有适用的联邦和省法律
雇用员工需要大量时间和金钱，因此通过背景筛选进行尽职调查非常重要。花时间验证简历信息会让您安心，因为您正在招聘具有“真实”资格的最佳候选人。根据伪造的经验或证书选择错误的申请人可能是一个代价高昂的错误，并导致绩效不佳、员工士气低落、生产力下降、疏忽诉讼和公司公关不良。在我们最新的白皮书“立即筛选，稍后保存”中详细了解防止不良聘用的重要性以及为什么背景筛选是招聘过程中最关键的一步。
