人才招聘与甄选是企业人才发展建设的第一步，当前，很多企业已经将人才竞争纳入企业核心竞争力范畴，为了更好的把好用人关，企业会在正式发出offer前做好候选人的背景调查。
背景调查通常分为两种：传统背调和第三方背调。
传统背调，一般由HR自行开展，HR可以通过电话摸底、线上查询、行内打听等多种方式核查；第三方机构背调，则是企业通过委托给第三方机构进行的候选人背景核实。
企业应该选择哪种方式，才能更有效的规避用人风险？
为此，我们将传统背调与第三方背调方式的优劣势进行差异分析，希望帮助HR进行参考，从人力价值角度出发合理选择，规避用人风险，助力企业人才发展。
01
调查方式
行业内打听VS官方渠道
HR自主背调，大多数是通过致电候选人前雇主或者通过HR圈内打听、询问等方式了解候选人过往的背景情况。
第三方背调，背调公司会根据企业需求，定制匹配以满足企业需要的背景调查解决方案。调查的方式，除了常见调查方式外，还与官方渠道对接，确保调查结果的客观性。
02
调查的内容
背调项目有限VS背调项目定制化
HR自行背调，除了学历信息可通过学信网查询2001年以后毕业的候选人外，身份信息、工商注册、违规违纪记录、个人风险等信息很难做到精确核实。而且一旦候选人通过高科技手段刻意伪造毕业证书，HR没有足够的辨识经验，也很难判断真伪。
第三方背调，根据企业实际用人需求定制化解决方案。可以根据行业性质定制，如金融行业，则需要增加金融违规核查；或者根据岗位性质定制，如采购人员，则需要增加工商注册核查等项目，具体核查项目都可以视企业实际需要定制化设计。另外，也会通过线上、线下多渠道核实，判断真伪。
03
过往履历全面性
履历真实靠打听VS 360度
对于同行业职位的候选人的过往履历，HR容易打听获得信息。对于跨行业的候选人，圈内打听获取的信息量和真实度会大打折扣。
第三方背调方式，核查严谨且信息全面。比如候选人过往工作履历的入职时间、离职时间、就职部门、担任职位、离职原因、竞业协议签定情况等，在工作履历访谈过程中，都可以全面真实的了解。
04
岗位胜任力评估
胜任力评价片面、主观VS胜任力访谈模型法
传统的自主背调，对于候选人的人岗匹配度核查，只能依靠候选人提供的证明人来获得一些基本信息，通过HR主观判断后评价该候选人的胜任力。
第三方背调，采用科学的岗位胜任力评价方法核实，首先需要验证候选人提供的证明人信息。通过与候选人的上级、下级、同级、HR进行“德、能、勤、绩”四大维度胜任力访谈，并对访谈内容进行严谨、科学的逻辑陈述对比分析，重复验证，全面、真实、客观的还原候选人的能力素质，帮助企业实现人岗匹配。
05
工作专注度
一手抓，背调流于形式VS省时省力，快速精准识别
一般情况下，HR如果除了招聘外还需要兼顾背景调查这块工作，那么，对于个人时间和精力来说，都会面临一些挑战。如果只进行简单粗略的调查，流于形式，对企业录用决策来说又不具备参考价值。
第三方背调，让HR更加专注招聘工作。专业的人员服务和丰富的背调经验积累，从不同的维度深入了解候选人，更快、更精准的为企业提供录用决策建议。
第三方背调之所以越来越受到众多知名企业的青睐，不仅在于它可以更专业、更客观、更高效、更合规的帮助企业提高招聘价值，更在于它从人才发展体系建设的源头，搭建了一面规避企业用工风险的“防火墙”。
