1、在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者（候选人）事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。第一点，它做到了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，也可以作为说服被咨询对象（证明人）接受询问的有力的授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权书，对方公司根本就不会搭理你的。第三点，是作为背调者在知情后给予授权的重要司法流程。

2、提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。在条件允许的情况下，最好能够通过其他渠道了解到不是有被调查人直接提供的证明人，但需提前告知被调查人。

3、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

4、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。但对于人事的访谈也是非常必要的，因为企业人事系统内所记录的被调查人的信息，其客观性、准确性和真实性是相对权威的。

5、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。此类情况首选要与被调查人核实，是否能够进行背调，如不方便，一般有两种解决方式，一是，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。二是，招聘单位与被调查人协商约定，等到被调查人离职后再进行背调。

6、背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。

7、谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。

8、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意,明确的告知对方目的所在.让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方被调查人目前所应聘的是哪一项职务,好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时,绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了。最重要一点，在访谈过程一定要注意谈话时的态度和语气，不能让对方感觉不适。