由于招聘任务多且急，所以HR自己做背景调查时往往对候选人的工作履历核实不会做得很复杂。一般是找前公司的用人部门核实任职时间、担任职位、离职前薪资情况，但是工作履历核实不能仅仅核实这三个项目。

通常我们建议对候选人的工作履历核实部分，包括九大类：①就职公司名称、②雇佣时间、③担任职位、④离职原因、⑤劳动纠纷、⑥竞业限制协议、⑦离职前薪资情况、⑧证明人真实性、⑨工作表现评价。这九项基本内容都有其调查的意义。

与前雇主核实工作履历，首先要确认候选人就职公司的名称、雇佣时间、担任职位以及离职前的薪资情况，这是对简历上的信息进行最基本的核实，如果候选人在这方面都有作假的话，那么其他项目作假的可能性就很大，我们更加要注意核实其他项目的真实性。

关于离职原因

为什么要查离职原因呢？主要是想观察了解求职者在自己公司能否稳定，一般离职原因分为主动离职和被动离职，候选人主动离职的原因无非就是几个因素：压力、薪资、发展前景、人际关系等。

如果候选人的离职原因是因为压力太大的话，我们需要考虑候选人的承受压力能力能否与该岗位匹配，假如候选人的前份工作的压力状况和他所应聘的岗位相似，那么该候选人就可能再次因为无法承受工作压力而选择离职，相对来说，稳定性较差。如果候选人是因为薪资而离开的，那么在入职前，HR要了解候选人在前公司真实的薪资水平，在入职前与候选人谈好薪资福利条件，让双方期望都能达成一致。如果候选人是因为发展前景的问题，我们需要在入职前对候选人说明岗位的发展路径，同时要了解他的想法。如果候选人是因为人际关系而主动离职的，比如和上司意见不符，和同事相处不好等，那我们就需要考虑候选人是否在处理人际关系上有障碍，因为在公司中，在团队中，都需要相互合作，而不是单打独斗，所以人际交往能力是十分重要的。

对于候选人是被动离职的话，我们也要了解是因为什么原因解雇候选人，是人力成本过高需要裁员，还是候选人的能力不足不能胜任工作，还是在公司犯了重大错误而被解雇等等。当我们了解得越清楚，我们就能尽早进行风险规避。观火背调曾经调查过这样一个候选人，他被解雇离职的，原因是他利用公司规章制度的漏洞，向财务报账的时候，用其他用途的发票报销，报账金额超出实际产生的费用，后东窗事发，公司决定对其进行解雇。那么可想而知，如果没有经过背景调查，就招进这个候选人，候选人一旦故技重施，对公司的利益将有很大的损害。

关于劳动纠纷

常见的劳动纠纷有：

1）因确认劳动关系发生的争议;

2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

如果候选人与公司存在劳动纠纷，必须要引起重视，注意避免发生和前公司相同的错误，同时要了解候选人是否已经解决劳动纠纷。如果没有解决，有可能会耽误候选人未来的工作或者给公司带来麻烦。

关于竞业限制协议

对于竞业协议和培训协议，法律的解释是：

1）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付了竞业限制和经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

更多法条参见劳动合同法及最高法对劳动合同法的解释。

因此如果候选人签订了竞业禁止协议，需了解清楚公司在候选人离职时会不会启动，如果启动协议公司有没有赔钱给候选人，候选人多少年内不得到同行业公司工作，协议里面有没有写了特定的公司。如果候选人签订了培训协议，需咨询清楚培训协议的服务期是多长，候选人有没有服务完，没有服务完的话候选人有没有赔钱给公司。这些问题都是很关键，会直接影响到最终的用人决策。

关于证明人真实性

不管我们是否会联系候选人提供的上级同事做工作表现的访谈，都应该核验这些证明人信息是否属实。我们了解到有很多候选人在填表中的证明人处可能会留一个虚假的信息，那么如果我们是不需要做证明人访谈工作的，核实到这些证明人是假的情况，应该跟候选人沟通，为什么会留一个假的证明人信息。

如果公司是需要跟证明人进行深度的工作表现访谈，很显然，排除虚假证明人的工作必不可少。在证明人身份验证环节中，需要核验清楚，所提供的证明人与候选人的工作关系、职位、联系方式，是否均属实。当然了，核实证明人信息的时候很多前雇主的HR都不会配合，因为与候选人无关的信息她们是可以拒绝核实的。这个时候我们就需要打感情牌，或者主动报出证明人信息，让HR做核对的工作。 当出现候选人提供的上级并不属实，那么我们要了解清楚，这个证明人真实的职位以及与候选人的关系，看看HR能否提供真正的上级以及其联系方式。

关于工作表现评价

对于工作表现，直接反映了候选人是否匹配某个职位。工作履历核实环节，建议大家尽量找HR经理HRBP核实，因为这些职位的人员极大概率对候选人的工作表现情况也非常熟悉，我们可以通过她们对候选人的评价，与上级同事对候选人的评价，做一个交叉比对，看看是否有出入的地方。再去分析为什么HR和上级为什么会出现不一样的评价。

在背景调查中也曾出现过这样的情况：HR表示候选人的离职原因是个人发展，对候选人工作表现评价是一般，然后通过深入沟通，才得知候选人在职期间，有数月的销售业绩不能够达标，导致其工作压力很大，而选择主动离职。可见，并不是所有HR都会如实告知候选人的情况，但是我们也要尽量去获取有用的信息，将这些信息告知用人部门。