韩国员工入职背景调查万事指南
国际背景筛查说起来容易做起来难。韩国是启动背景筛查可能成为一项棘手任务的国家之一。出于多种原因，其复杂性的主要原因可归因于该国禁止使用警察记录进行刑事检查。这使得组织无法完成刑事核查。此外，数据保护法要求申请发布此类个人信息的人额外同意。不遵守这些规则和规定的组织将面临重大后果。
为了帮助在韩国进行背景调查的雇主，这里有一篇文章深入探讨了该国背景调查的细微差别。让我们开始吧。
随着雇用合适的人才成为组织成功的关键基石，背景调查提供商推出了多种需要收集个人和私人信息（例如，可用于识别特定个人的任何典型信息）的产品。组织必须事先获得申请人的同意（《个人信息保护法》（PIPA）第 15 条第（1）款）才能使用上述信息进行背景调查。此外，每当收集敏感信息（例如，与任何意识形态或信仰、与任何工会或政党的关联、健康和性生活、个人 DNA 记录相关的信息）时，都必须获得单独的同意（PIPA，第 23 条（ 1））。
每项允许的背景调查都与 PIPA 下的个人信息或敏感信息检查相关，但受《信用信息使用和保护法》约束的信用/财务检查除外。根据PIPA：
–个人信息 广义上是指有关在世个人的信息，有助于识别特定个人的姓名、地址或其他类似的具体细节（包括此类信息，如果与其他一些信息相结合，也将有可能识别个人的身份） ）。
– 敏感信息 被定义为可能涉及意识形态或信仰、工会会员资格、政治观点、健康状况或正在接受的治疗、性取向、犯罪记录或遗传信息的任何个人等级信息（例如量刑、缓刑、豁免、缓刑、或保护性监护）。
– 同样， 唯一身份信息被定义 为个人的居民登记号码、护照号码、驾驶执照号码或“外国人”登记号码。
财务诚信检查
为了收集个人信用信息，《信用信息使用和保护法》要求雇主获得申请人的同意，并通知申请人在进行任何此类查询时其信用评级可能会受到影响。因此，如果申请人拒绝同意，则无法进行信用审查。
医学和药物测试
没有具体的法律限制或禁止将体检作为就业条件的必要性。根据 PIPA，与申请人健康相关的信息可能构成敏感信息；雇主在收集之前需要事先获得同意。在获得同意之前，雇主需要告知：
1. 样本采集的目的
2. 衍生信息的使用
3. 所需信息的详细信息
4. 信息保留的时间范围
5. 任何申请人拒绝数据收集的权利以及
6. 如果申请人拒绝，可能面临的后果
申请人不遵守提交体检报告的情况并不能成为雇主拒绝雇用申请人的理由。 《韩国国家人权委员会 (NHRC) 法案》（NHRC 法案）授权 NHRC 在任何申请人在招聘过程中仅因病史而面临歧视时立即提供救济。
雇主只能要求提供最少的信息，例如教育和工作历史记录。雇主不能询问与受保护的个人特征直接相关的详细信息（例如人员年龄、国籍、个人性取向和宗教）。对于女性求职者，雇主应极其谨慎地要求提供对工作不重要的信息（例如，外貌、婚姻状况和身高）。
将背景调查外包给第三方：
雇主若聘请第三方进行背景调查，必须征得申请人同意（《信用信息利用及保护法》第32条第1款）。雇主应承担与该程序相关的任何费用（《公平招聘程序法》第 9 条）。
PIPA 需要一份书面授权协议，其中包含安排的详细信息以及以下条款：
1. 授权的目的和范围
2. 此类授权范围的限制（例如，禁止出于授权目的以外的任何目的处理个人信息，以及对转授权的限制）
3. 技术和管理保护措施
4. 与委托相关的个人信息的监督或管理事项
5. 如果受托公司发生任何违约情况（不太可能发生），则对任何损害进行赔偿的规定。
现在，让我们看一下韩国现有的重点规范背景筛查的法律法规。
1. 个人信息保护法（2011）
2. 劳工标准法 (1997)
3. 信用信息的使用和保护法（1995）
4. 《刑事判决失效法》（1980）
5. 平等就业机会和工作与家庭平衡援助（1987）
6. 移民法 (1963)
7. 工会和劳资关系调整法（1997）
如果发现雇主非法进行背景调查，那么
– 根据个人信息保护法，如果未经同意收集和使用任何个人信息，雇主可能会受到最高 5000 万韩元的行政罚款或最高 5 年的监禁。非法筛选规范可能包括未经事先同意收集和使用任何敏感信息和/或任何独特的身份信息。雇主还可能承担责任并处以相同金额的罚款，和/或可能受到管理 PIPA 的公共管理和安全部的任何纠正令。
– 根据《工会和劳动关系调整法》，如果发现有关工会会员资格的任何背景调查属于不公正的劳动行为，雇主可能会被处以最高 2 年的监禁或最高 2,000 万韩元的罚款。
– 根据《信用信息使用和保护法》，如果未经事先同意收集或使用任何信用/财务信息，雇主可能会受到最高 5 年监禁或最高 5,000 万韩元罚款的刑事制裁。
– 根据《刑事判决失效法》，如果违反该法获取或使用任何犯罪记录，雇主将被判处最高 2 年监禁或最高 2,000 万韩元的刑事罚款。
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